1、 未依法缴纳社保被迫辞职
在劳动争议维权中，被迫辞职是劳动者比较喜欢的一种方法，由于主动权学会在自己手里。
但因为被迫辞职的步骤和细节比较多，且不同区域，针对相同情形，或许会有相反的判决结果。
因此，被迫辞职是一项复杂的技术活。
以《劳动合同法》第三十九条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”为例，对于什么是“未依法”，法律和司法讲解中并没明确概念。
实务中社保的违法行为主要有三类：第一是从未缴纳社保，第二类是部分月份未缴社保，第三类是未足额缴纳社保（未根据法定基础缴纳）。
其中第三类情形，在实质状况中最为容易见到。
假如公司未足额缴纳社保，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第三项被迫辞职并申请经济补偿吗？
大家来看北京的一块案例。
2、 案情概述
李某于2019年8月7日入职北京亦庄某电商公司，担任研发部商品经理，2021年十月升任技术总监。
2021年6月29日，李某与公司签订《劳动合同续签/变更协议书》，对原劳动合同内容作如下变更：李某月基本薪资6000元，职位/技能薪资9000元，绩效奖金3000元，公司福利：交通补助500元，通讯补助150元，膳食补贴350元，保密费1000元，合计20000元。
李某于2022年7月21日通过钉钉系统、微信向公司发送解除劳动合同公告书，并通过EMS向公司邮寄被迫解除劳动合同公告书。
被迫解除劳动合同公告书载明：现因公司长期未发放薪资及未依法缴纳足额社保，使生活没办法正常进行，故从2022年7月21日起被迫与公司解除劳动合同，并需要根据有关法律规定支付拖欠薪资及赔偿金等。
3、 仲裁委
2022年7月25日，李某向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，需要公司支付：
1.2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间薪资100000元；
2.解除劳动合同经济补偿金60000元。
2022年9月22日，仲裁委裁决：
1.公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间薪资100000元（扣除2022年1月至7月的社会保险费中的个人交费部分8118元）；
2.公司支付李某解除劳动合同经济补偿金60000元。
李某赞同裁决结果，公司不认可裁决结果，诉至法院。
4、 一审法院
关于2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间薪资问题。用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者准时足额支付劳动报酬。
……
依据微信聊天记录及调休请假总表，法院可以认定李某于诉讼请求期间正常提供劳动，其在职期间存在调休、年休假及居家隔离情形，其请假可由调休天数予以抵扣，故公司应当支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间薪资，具体数额以法院核算为准。
关于解除劳动合同经济补偿金问题。李某以公司未准时足额支付其薪资、未按实质薪资基数缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并据此需要公司支付解除劳动合同经济补偿金。
其中未按实质薪资基数缴纳社会保险不是劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，故对李某据此项事由需要解除劳动合同经济补偿金，法院不予支持。
一审法院判决：
1、公司支付李某解除劳动合同经济补偿金60000元；
2、公司支付李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间薪资93683.41元；
3、驳回企业的其他诉讼请求。
公司不服一审判决，起诉至二审法院。
5、 二审法院
本院觉得：用人单位应当向劳动者准时足额支付劳动报酬。用人单位未准时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并需要用人单位支付经济补偿。
本案中，公司认同未发放李某2022年1月1日至2022年1月31日、2022年3月1日至2022年7月15日期间的薪资报酬，其公司虽以考勤表为证倡导李某于该期间存在旷工、早退等情形，但李某提交的证据可以证明就考勤表中记录为“旷工”的日期，李某有提供劳动或调休、年休假及居家隔离情形并已向领导报备的状况，故一审法院对公司关于李某旷工、早退的事实倡导未予采信，认定李某正常提供了劳动，并在综合考虑李某休假、居家隔离、调休等状况后，核算判令公司支付李某上述期间薪资93683.41元，并无不当。
鉴于公司确实存在未准时足额支付劳动报酬之情形，李某以此为由提出解除劳动合同并需要公司支付经济补偿，于法有据，一审法院予以支持，处置正确。
二审法院判决：驳回上诉，保持原判。
6、经验总结
一审判决书中，明确“其中未按实质薪资基数缴纳社会保险不是劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形”，这也是北京区域对于未足额缴纳社保能否被迫解除的司法看法。
引使用方法条
中国劳动合同法